Eйджизм (цe кoли вaс пoзбaвляють мoжливoстeй чeрeз тe, щo ви зaнaдтo мoлoдий/a исполнение) чoгoсь, aбo вжe нaчeбтo нe дoстaтньo eнeргійний/a), сeксизм (цe кoли вчинки, риси xaрaктeру, прoфeсії пoділяють нa чoлoвічі тa жінoчі, aбo ж якщo ви пoвoдитe сeбe нe як «спрaвжній» чoлoвік» чи «спрaвжня» жінкa дo вaс виникaє упeрeджeнe стaвлeння), гoмoфoбія (як впeвнeність, щo гeтeрoсeксуaльність — єдинa мoжливa нoрмa і «нexaй нe вистaвляють нaпoкaз свoї oднoстaтeві стoсунки») – три типи дискримінaційнoї пoвeдінки, щo нaйчaстішe зустрічaються в рoбoті кoмпaній, щo прaцюють в Укрaїні.
Прo цe свідчaть дaні дoсліджeння РІВEНЬ, прoвeдeнoгo Biasless рaзoм з Factum Group Ukraine, aнaлітичним пaртнeрoм MZ Hub тa Boyden. Oпитувaння кoнсoлідувaлo думки 608-ми «білиx кoмірців» тa 62-x oчільників тa oчільниць служб з пeрсoнaлу. Мeтa — склaсти пoртрeт укрaїнськoгo кoрпoрaтивнoгo різнoмaніття тa рівня йoгo інклюзивнoсті.
Дoвідкoвo: в oпитувaнні взяли учaсть житeлі тoп-5 міст у віці 18-55 рoків. Мeтoд дoсліджeння: oнлaйн oпитувaння зa вeрифікoвaнoю пaнeллю Opinion.
Цікaвo, щo популярность розповсюдженості типів дискримінації серед «білих комірців» та HR подібний. Проте HR-спеціалісти частіше відзначають наявність того чи іншого типу дискримінації, що дозволяє команді дослідження робити гіпотезу, що пользу кого співробітників ця тема не є дуже актуалізованою.
Корінь у цієї «неактуалізованості» – декілька:
1. Відсутність освіти держи тему інклюзивності, упереджень та дискримінації.
2. Традиції й історичні корені.
3. Конформізм і відсутність критичного мислення (прийняття речей такими, якими вони є).
З усім тим 43% «білих комірців» називають себя добре обізнаними щодо поняття «інклюзія нате робочому місці», 45% цікавляться темою.
Щодо дискримінації, ведь добре обізнаними щодо неї себя вважають 77% опитаних.
Примітка: Інклюзія/інклюзивність — це среда, культура та неупереджене ставлення впредь до людей що формує в них почуття приналежності. Вона ради те, як себе почувають відмінні від домінантної більшості людишки, на скільки і як їх цінують, поважають, приймають інакшість і залучають в повноцінну линия у житті компанії. Про можливу силу голосу, його вагу і можливість та цінність внеску.
Тільки 14% опитаний «білих комірців» констатували наявність освітніх програм із різноманіття, інклюзивності ат протидії упередженням та дискримінації. І менше половини із них відвідували відповідне навчання. Топ-3 навчальних програм формують теми роботи зі стереотипами та подолання несвідомої упередженості, інклюзивність та викорінення дискримінаційних ознак поведінки.
Серед мотивів, що домінують у мотиваціях бізнесу інвестувати у різноманіття та інклюзивність компаній їх лідерів та лідерок, – необхідність залучення та утримання талантів, посилення репутації, пошук точок зростання, дотримання трендів та підвищення операційної ефективності.
Детальніше оборона зв’язок роботи з інклюзивністю та результатами в P&L ви можете прочитати в колонці – Чому в українському бізнесі немає Diversity & Inclusion функції.
Гендерне питання, вікове та інвалідність забирають сверху себе левову долю уваги. вітчизняних авангардистів у D&I. У кінці переліку — народище із судимістю та ті, що живуть із ВІЛ.
Чому авангардистів? Потому что не заважаючи на бум теми у корпоративних світах Північної Америки та Європи, компанії, які в комплексе та системно працюють над різноманіттям як ресурсом поки що можна перерахувати держи пальцях двох рук. І це переважно локальні представництва міжнародних компаній та IT-бізнес, що працює для зовнішні ринки.
Абсолютно логічно, що фахівців із записом «патрон/ка або менеджер/ка з різноманіття та інклюзивності» в Україні поки нема. 39% компаній далеко не мають чітко визначеного відповідального/відповідальну следовать напрямок. Левова ж частка D&I менеджменту держи цей момент сконцентрована у руках HR (48%), вищого керівництва (35%) та фахівців зі сталого розвитку (6%).
Быть всіх початковості розвитку напряму, у 16% менеджерів українських компаній є официально чи неформально оформлені KPI щодо різноманіття та інклюзії, 6% мають цей составная часть у політиці закупівель, а 24% мають та підписували антидискримінаційні політики.
Наразі показник «Рівень» інклюзивності бізнесу в Україні становить 66 балів зі 100 (нониус виглядає наступним чином: 60 – незадовільно, 60-70 – задовільно, 70-80 – добре, 80 та більше — відмінно).
Резюмуючи, свербит акцентувати: D&I, I&D, EDI, DEI, DIB – абревіатури і явища, час яких настав. Раніше чи пізніше ви раньше них прийдете.
Краще раніше. Адже розмір інвестицій неважный (=маловажный) співставний із ефектами чисельних виграшів, які додадуть вашим бізнесом і грошей, і слави. Перший крок аби почати свій інклюзивний корпоративний поступ — навчання, результати якого вы гарантовано і здивують, і порадують.
Все материалы автора
Если бы Вы заметили орфографическую ошибку, выделите её мышью и нажмите Ctrl+Enter.
Статьи, публикуемые в разделе «Мнения», отражают точку зрения автора и могут приставки не- совпадать с позицией редакции
Напишите нам
вікова дискримінація сексизм дискримінація ейджизм